{"id":88036,"date":"2022-11-14T11:58:42","date_gmt":"2022-11-14T10:58:42","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wildix.com\/state-of-recruitment-today-ucc\/"},"modified":"2023-10-09T14:02:38","modified_gmt":"2023-10-09T12:02:38","slug":"mondo-delle-assunzioni-oggi-ucc","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wildix.com\/it\/mondo-delle-assunzioni-oggi-ucc\/","title":{"rendered":"Assunzioni: il Punto di Vista di un Responsabile delle Risorse Umane"},"content":{"rendered":"

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\nLe Risorse Umane sono un mondo complesso, che combina insieme aspetti come la ricerca, la fidelizzazione, la consulenza e l\u2019assistenza, e trasmette poi questi vantaggi alle altre unit\u00e0 aziendali. Oggi, il mondo delle Risorse Umane deve affrontare molte sfide, che derivano da questioni come la modifica delle leggi nei vari Paesi, cos\u00ec come anche dalla difficolt\u00e0 di avere le persone giuste al posto giusto.<\/p>\n

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Il Panorama \u00e8 Cambiato<\/strong><\/h2>\n

Negli ultimi quattro anni ci sono stati molti cambiamenti, non tutti dovuti alla pandemia. I baby boomers stanno andando lentamente in pensione e alla generazione X non manca molto. Con i Millennials e la Generazione Z, gi\u00e0 prima della pandemia, stavamo assistendo a un cambiamento significativo nei modelli e nelle abitudini lavorative.<\/p>\n

Si disponeva gi\u00e0 della tecnologia necessaria e della possibilit\u00e0 di lavorare da casa: \u00e8 bastata la spinta della pandemia per creare i presupposti.<\/p>\n

I Colloqui Video Sono uno Standard<\/h3>\n

Prima della pandemia, i colloqui video rappresentavano solo una parte del processo: sarebbe stato insolito, infatti, non prevedere almeno un incontro di persona nell\u2019intero processo di assunzione. Ora, invece, tutti sono abituati a fare tutto in video e pu\u00f2 capitare di non essersi mai incontrati di persona.<\/p>\n

La Posizione non \u00e8 Importante<\/h3>\n

Lavorare in un ufficio significa essere fisicamente presenti nell’area, ma con l\u2019aumento del lavoro a distanza, la posizione non \u00e8 pi\u00f9 cos\u00ec importante. Questo amplia il bacino di talenti a cui le Risorse Umane possono attingere ed \u00e8 possibile quindi ricercare competenze non comuni nella propria zona.<\/p>\n

Dobbiamo ascoltare il mercato, ed \u00e8 chiaro che la geografia non \u00e8 cos\u00ec importante se il candidato ha le competenze necessarie per svolgere il lavoro. L’azienda, tuttavia, deve anche sforzarsi di creare quel senso di appartenenza necessario per far s\u00ec che le persone si sentano coinvolte e parte di un gruppo. Il team-building \u00e8 essenziale, ma deve essere considerato con attenzione per garantire che tutti siano coinvolti.<\/p>\n

Equilibrio Vita-Lavoro<\/h3>\n

Le persone in generale hanno rivisto le loro priorit\u00e0 nella vita. Anche se l’idea di avere un lavoro soddisfacente \u00e8 un obiettivo importante, sempre pi\u00f9 persone guardano prima ai valori aziendali: la flessibilit\u00e0 e l’adattabilit\u00e0 all’era lavorativa moderna sono fondamentali. Le aziende devono dimostrarlo. Quando vengono contattati da un recruiter o da un’azienda su LinkedIn, i candidati vogliono vedere il valore aggiunto offerto da un’azienda rispetto a un’altra.<\/p>\n

Ci\u00f2 significa che l’azienda deve distinguersi per ci\u00f2 che offre, e non solo nella sua mission e vision. Le domande sono cambiate: non \u00e8 pi\u00f9 “perch\u00e9 vuoi lavorare per noi?”, ma “ecco perch\u00e9 dovresti lavorare per noi”. \u00c8 cambiata la dinamica.<\/p>\n

E in questo cambiamento si \u00e8 modificata anche l’idea di reputazione aziendale. Non \u00e8 pi\u00f9 fondamentale avere un nome importante per attirare i talenti. Al contrario, la reputazione si concentra maggiormente sulla cultura aziendale, definendo i valori in base ai quali operiamo, che devono essere mantenuti in tutte le regioni e dipartimenti. Questa armonizzazione della cultura aiuta a sostituire la presenza fisica in un ufficio molto pi\u00f9 di qualsiasi altro fattore.<\/p>\n

Cambiamenti tra Regioni<\/strong><\/h2>\n

In qualit\u00e0 di Responsabile Risorse Umane di Wildix, lavoro in numerose regioni: in particolare, l’UE, l’Ucraina, il Regno Unito e gli Stati Uniti. Ogni area ha naturalmente il proprio microcosmo di differenze.<\/p>\n

In linea di massima, i ruoli in ambito tech, amministrativo, finanziario e di vendita, particolarmente soggetti a trasformazioni a livello di settore, hanno affrontato un cambiamento in tutte queste regioni, ma ci sono naturalmente delle differenze, che dipendono dalla cultura, dalla politica e dai modelli di lavoro locali. Alcuni Paesi sono pi\u00f9 resistenti al cambiamento, altri meno.<\/p>\n

Ci sono naturalmente differenze anche all’interno dei Paesi stessi, con le citt\u00e0 pi\u00f9 connesse che vivono cambiamenti molto pi\u00f9 consistenti rispetto ad aree pi\u00f9 rurali. Ci sono poi lievi differenze anche a livello demografico: i dipendenti pi\u00f9 giovani sono pi\u00f9 a loro agio con la tecnologia e apprezzano la possibilit\u00e0 di lavorare ovunque, mentre i dipendenti pi\u00f9 anziani apprezzano la ritrovata possibilit\u00e0 di stare alle loro condizioni, in particolare quando sono coinvolte le famiglie o se sono semplicemente stanchi di concentrarsi cos\u00ec tanto sull\u2019aspetto lavorativo.<\/p>\n

Il Settore UC&C \u00e8 di Nicchia<\/strong><\/h2>\n

Il nostro bacino di talenti \u00e8 gi\u00e0 limitato perch\u00e9 lavoriamo in un settore di nicchia. Quello che abbiamo riscontrato nelle vendite o nei profili tecnologici di alto livello \u00e8 un aumento delle aspettative salariali e abbiamo visto che le persone preferiscono stipendi pi\u00f9 stabili. Le competenze rimangono pi\u00f9 o meno le stesse, ma i potenziali dipendenti sono pi\u00f9 consapevoli del loro valore per l’organizzazione. Anche l’inflazione ha avuto un impatto.<\/p>\n

Aziende operanti in un settore di nicchia come quello delle UC&C, come ad esempio i nostri partner, hanno difficolt\u00e0 a trovare e trattenere i talenti, a causa della crescente selettivit\u00e0. Con tutti questi cambiamenti, come l’incertezza diffusa, ogni volta che parlo con un direttore o un amministratore delegato, ricevo la stessa risposta: la sfida pi\u00f9 grande \u00e8 la ricerca di talenti.<\/p>\n

Si tratta quindi di capire come rimanere competitivi sul mercato. Non si tratta solo del lavoro: perch\u00e9 qualcuno dovrebbe lavorare per noi? Quando ho avuto l’opportunit\u00e0 di presentare a un gruppo di partner Wildix le sfide che dobbiamo affrontare nel settore delle Risorse Umane, erano molto interessati a capire cosa stiamo facendo per risolvere questo problema.<\/p>\n

Spesso, le aziende pi\u00f9 piccole non hanno una persona dedicata alle Risorse Umane, il che rende tutto un po’ pi\u00f9 difficile. Un amministratore delegato o un fondatore che si occupa delle assunzioni ha spesso un approccio molto diverso da quello di un professionista delle Risorse Umane e questo complica la cosa e pu\u00f2 causare problemi a lungo termine. Anche i dirigenti che approfondiscono il mondo delle Risorse Umane non hanno il tempo di ascoltare quotidianamente i feedback dei dipendenti o di parlare delle esigenze specifiche con coloro che sono attivamente impegnati nel processo di assunzione.<\/p>\n

Le aziende pi\u00f9 piccole possono non investire molto nelle Risorse Umane. In alcuni casi, demandano questa funzione ad enti esterni. Potrebbero aver bisogno di un addetto alle vendite, ma di che tipo? Hanno bisogno di qualcuno con esperienza nel settore o sono in grado di formare i venditori? I primi potrebbero andarsene nel giro di un paio d’anni, mentre i secondi potrebbero rimanere perch\u00e9 hanno ricevuto una formazione adeguata e sono pi\u00f9 coinvolti.<\/p>\n

A volte, le aziende pi\u00f9 piccole hanno bisogno di occupare quel posto, quindi scelgono la prima persona che si candida e che rientra in una serie di parametri generali, e questo pu\u00f2 portare a mettere la persona sbagliata nella posizione sbagliata.<\/p>\n

Ci\u00f2 pu\u00f2 creare problemi a lungo termine, soprattutto se l’azienda si espande e inizia a pensare di creare un proprio team di Risorse Umane.<\/p>\n

Fenomeno delle Grandi Dimissioni: la Strategia di Recruiting<\/strong><\/h2>\n

Tutto questo influisce sulla nostra strategia. \u00c8 impegnativo ma entusiasmante: ho a che fare con le Risorse Umane ogni giorno, e le sfide portano crescita e nuove opportunit\u00e0.<\/p>\n

Wildix ora affronta le assunzioni cercando di comprendere le esigenze della forza lavoro attuale. A quel punto, si valuta la riqualificazione e l’aggiornamento delle competenze: le persone all’interno dell’azienda possono essere formate per ricoprire
\nposizioni pi\u00f9 elevate o di nicchia? Cerchiamo di ottenere un feedback dai dipendenti:<\/p>\n