Los recursos humanos son una máquina muy compleja que combina contratación, retención, asistencia y apoyo y aporta beneficios a otros departamentos de toda la empresa. Hoy en día, se enfrenta a muchos retos: desde cuestiones como los cambios de legislación entre países a la presión para conseguir que la persona adecuada ocupe el puesto adecuado.
El paisaje ha cambiado
En los últimos cuatro años se han producido muchos cambios y no todos se han debido a la pandemia de COVID-19. La generación del baby-boom se va jubilando poco a poco y la Generación X se va acercando a ese momento. Con los empleados millennials y de la generación Z, estamos viendo un cambio muy significativo desde antes de la pandemia en los patrones y hábitos de trabajo.
Ya teníamos la tecnología y la capacidad para trabajar desde casa. Solo nos faltaba ese impulso de la pandemia para que se dieran las mejores condiciones.
Las entrevistas en vídeo ya son habituales
Antes del Covid, las entrevistas en vídeo formaban parte de un todo. Hubiera resultado extraño realizar un proceso completo, de principio a fin, que en ningún momento implicara una reunión presencial. Sin embargo, ahora, todo el mundo está ya acostumbrado a funcionar a distancia y a nadie le extraña no ver físicamente a la otra persona en ningún momento.
La ubicación es opcional
Trabajar en una oficina implica la obligación de estar presente físicamente en la zona. Sin embargo, con el auge del teletrabajo, la ubicación no es importante. Esto amplía el talent pool, el grupo de candidatos al que pueden acceder desde RRHH y el equipo de contratación. En consecuencia, es posible contratar buscando habilidades que no sean comunes en tu zona.
Tenemos que escuchar lo que nos dice el mercado y resulta evidente que la geografía no es tan importante si el candidato tiene las habilidades necesarias para el trabajo. Sin embargo, la empresa también tiene que hacer un esfuerzo para crear ese sentido de pertenencia necesario para que la gente se sienta comprometida con sus compañeros de trabajo. La cohesión del equipo es esencial pero es necesario valorarla cuidadosamente para garantizar que todos se sientan partícipes.
Equilibrio trabajo-vida privada
En general, la gente ha revisado sus prioridades en la vida. A pesar de esa idea de que tener un trabajo gratificante es un objetivo importante, mucha gente se fija primero en los valores de la empresa y, en especial, en la flexibilidad y la adaptabilidad al mundo del trabajo moderno. Las empresas tienen que hacer un esfuerzo por demostrar que están al día. Cuando un reclutador o una empresa se acercan a un candidato en LinkedIn, el candidato quiere ver el valor de unirse a esa empresa en comparación con otras.
Esto implica que la empresa debe diferenciarse con lo que ofrece y no solo en su misión y visión. Las preguntas han cambiado: ya no te dicen “¿Por qué quieres trabajar para nosotros?”; ahora es “por esto deberías trabajar con nosotros”. La dinámica ha cambiado.
En medio de este cambio, la idea de la reputación de la empresa también ha cambiado. Ya no es tan importante tener un nombre conocido para atraer al talento. En su lugar, la reputación se centra más en la cultura de la empresa, definiendo los valores bajo los cuales operamos, y estos se deben mantener en todas las regiones y departamentos que conforman el negocio. Esta armonización de la cultura empresarial ayuda a sustituir la presencia física en una oficina mucho mejor que cualquier otro elemento.
Cambios entre regiones
Como HR Manager en Wildix, trabajo en distintas regiones (en especial en la Unión Europea, Ucrania, Reino Unido y Estados Unidos) y puedo afirmar que cada zona tiene su propio microcosmos y sus diferencias.
En términos generales, estos cambios han afectado a todas estas regiones, considerando que la tecnología, la administración, las finanzas y los trabajos comerciales tienen una tendencia especial a sufrir transformaciones muy amplias en el sector. Pero sí hay diferencias regionales dependiendo de la cultura local, la política y los patrones de trabajo. Algunos países se resisten más al cambio y otros menos.
Igualmente hay diferencias entre países y las ciudades con mejores conexiones experimentan cambios mucho mayores que las zonas rurales. Además, hay ligeras diferencias también por grupos de edad, pues los empleados más jóvenes se sienten más cómodos con la tecnología y disfrutan de la posibilidad de trabajar en cualquier parte, mientras que los empleados más mayores valoran la nueva posibilidad de trabajar más a su aire, especialmente cuando tienen familia o sencillamente si están cansados de dedicarle tanto al trabajo.
El sector UC&C es de nicho
Nuestro talent pool ya está limitado dado que trabajamos en un nicho de mercado concreto. Lo que hemos visto en las ventas o en perfiles técnicos muy concretos es un aumento en las expectativas salariales y una preferencia por tener salarios más estables. El conjunto de habilidades más o menos sigue siendo el mismo, pero los posibles empleados son más conscientes del valor que aportan a la organización. La inflación también ha tenido su impacto.
Las empresas en el nicho UC&C, como nuestros Partners, también tienen que esforzarse para contratar y, aún más importante, retener el talento como resultado de la creciente exigencia del grupo de candidatos disponibles. Con todos estos cambios, junto a la incertidumbre que está afectando a todo el mundo, cada vez que hablo con un director o un CEO, me dan la misma respuesta a los retos a los que se enfrentan: talento.
Así que se trata de entender cómo seguir siendo competitivos en el mercado. No solo se trata del trabajo: ¿por qué alguien debería trabajar con nosotros? Cuando tengo la oportunidad de hablar ante un grupo de Partners Wildix sobre los retos a los que nos enfrentamos en RRHH, siempre están muy interesados en comprender cómo hacemos para superarlos.
Lo que ocurre es que las empresas más pequeñas a menudo no tienen una persona que se dedique específicamente a los RRHH, por lo que todo se complica. Tienen problemas porque cuando el CEO o el fundador de la empresa se encargan de la contratación a menudo tienen una perspectiva diferente a la de un profesional de los recursos humanos. Esto puede ser la causa de problemas a largo plazo. Incluso los ejecutivos de más alto nivel que estudian RRHH no tienen el tiempo diario para escuchar la opinión de los empleados o hablar con los que se encargan directamente del proceso de contratación sobre sus necesidades concretas.
Esas pequeñas empresas a menudo no invierten mucho en RRHH. En algunos casos, externalizan sus tareas en este ámbito. Tal vez necesitan un vendedor, pero ¿de qué tipo? ¿Necesitan a alguien experimentado en el sector o son capaces de formar a un nuevo vendedor? El primero podría marcharse en unos años, mientras que el segundo candidato se sentirá muy involucrado si recibe una buena formación por parte de la empresa.
A veces las empresas pequeñas necesitan que se cubra un puesto y van a por la primera persona que lo solicita y reúne un vago elenco de parámetros. Esto puede hacer que la persona equivocada se siente en la silla equivocada.
Así pueden surgir problemas a largo plazo, especialmente si la empresa crece y empieza a intentar crear su propio equipo de contratación o de RRHH.
Estrategia de contratación durante la Gran Renuncia
Todo esto afecta a nuestra estrategia. Es un reto pero al mismo tiempo es emocionante. Yo me ocupo a diario de los RRHH y los retos traen crecimiento y nuevas oportunidades.
Ahora Wildix trata la contratación intentando comprender su plantilla actual y sus necesidades. En este punto, tratamos de adquirir nuevas competencias y mejorar las que ya tenemos. ¿Los empleados de la empresa pueden formarse para ocupar posiciones más altas o más especializadas? Intentamos recoger la opinión de los empleados sobre:
- Necesidades
- Intereses
- Pensamientos sobre la progresión de la carrera
- Valores y concordancia con los valores de la empresa
- Ideas
- Iniciativas
Todo se centra en involucrar a los empleados, ya que necesitamos ayudarles a convertirse en los principales defensores de la empresa. Esto nos permite invertir en nuestros empleados y en su talento, reduciendo la rotación de la plantilla.
Si es cierto que el trabajo se puede hacer a distancia, sin duda lo valoramos, es una parte fundamental de la misión de nuestra empresa. La ubicación no debería ser un límite, en muchos casos, así que no queremos reducir el talent pool.
También aspiramos a restructurar algunos perfiles para abarcar las principales responsabilidades con especializaciones más sólidas y dedicación a una atención más concreta. Un ejemplo podría ser cuando nuestros responsables de ventas dejan de ser generalistas y encargarse prácticamente de todos. Ahora dividimos las responsabilidades en dos trabajos diferentes: uno podría ser un agricultor (se encarga de cuidar a los Partners que ya tenemos) y el otro sería un cazador (busca nuevos Partners).
Por encima de todo eso, creamos itinerarios de carrera. Estamos implementando niveles Senior, como nuestros representantes de desarrollo comercial que ascienden a Senior Country Managers y más allá. Esto permite que la gente progrese dentro de Wildix en lugar de tener que salir de la empresa para ascender.
Sin embargo, a veces pensamos en contratar a profesionales ambiciosos que tal vez no encajan con el perfil ideal que estamos buscando. Intentamos combinar soft skills esenciales y darles la formación que necesitan.
Mirando al futuro
En cualquier caso, es difícil asegurar que estos cambios sean permanentes. Hay muchos aspectos en juego en este momento, tanto soluciones y tecnologías que emergen como problemas globales como el cambio climático. En cualquier caso, creo que nada nos devolverá a la época anterior al Covid. Al mismo tiempo, seguro que nada seguirá siendo igual que lo vemos hoy.
Lo que creo es que los recursos humanos en las empresas deben adaptarse a las realidades cambiantes que les rodean. Solo así podrán sobrevivir.
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