Die Lage der Rekrutierung heute: Perspektiven eines HR-Managers

The State of Recruitment Today: Perspectives From an HR Manager

Die Personalabteilung ist eine komplexe Struktur, das Recruitment, Personalbindung, Beratung und Betreuung vereint und diese Vorteile dann an andere Geschäftsbereiche im Unternehmen weitergibt. Heutzutage steht sie vor vielen Herausforderungen. Diese Herausforderungen reichen von Problemen wie der sich ändernden Rechtslage in verschiedenen Ländern bis hin zum aktuellen Druck, die richtigen Mitarbeiter an den geeigneten Arbeitsplätzen einzustellen.

Die Umstände haben sich geändert

In den letzten vier Jahren hat sich viel verändert, und nicht nur aufgrund der COVID-19-Pandemie. Die Generation der Babyboomer geht nun langsam in die Rente, und auch die Generation-X ist nicht mehr weit davon entfernt. Zudem haben die Millennials und die Mitarbeiter der Generation-Z haben schon vor der Pandemie eine deutliche Veränderung der Arbeitsmuster und -gewohnheiten erlebt.

Die Technik war vorhanden und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, nahm zu. Im Endeffekt hat die Pandemie lediglich den entscheidenden Anstoß gegeben, um diese Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Online Bewerbungsgespräche sind der neue Standard

Vor Covid wurden die Vorstellungsgespräche per Video als Teil eines Ganzen behandelt. Zur damaligen Zeit wäre es ungewöhnlich gewesen, einen kompletten Prozess von Anfang bis Ende ohne ein persönliches Gespräch zu haben. Mittlerweile hat sich jedoch jeder daran gewöhnt, sämtliche Vorgänge per Video zu erledigen. Es fühlt sich nicht mehr merkwürdig oder ungewohnt an, dass wir uns noch nie persönlich getroffen haben.

Arbeit ist ortsunabhängig

In einem Büro zu arbeiten bedeutet, dass Sie vor Ort anwesend sein müssen. Doch mit der zunehmenden Verbreitung der Remote-Arbeit ist der Standort nicht mehr so wichtig. Dadurch erweitert sich der Talentpool, auf den die Personalabteilung und die Personalbeschaffung zugreifen können. So können Sie auch nach Fähigkeiten und Kompetenzen suchen, die in der Region nicht so verbreitet sind.

Wir sollten auf den Markt hören, und es ist klar, dass die geografische Lage nicht so wichtig ist, wenn der Bewerber die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten besitzt. Doch das Unternehmen muss sich auch darum bemühen, das Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen, das notwendig ist, damit sich die Mitarbeiter mit ihren Kollegen verbunden fühlen. Teambildung ist wichtig – aber sie muss sorgfältig durchdacht sein, damit sich jeder einbringen kann.

Work-Life Balance

Im Allgemeinen haben die Menschen die Prioritäten in ihrem Leben überdacht. Obwohl die Vorstellung, einen guten Job zu haben, ein wichtiges Ziel ist, achten immer mehr Menschen zuerst auf die Werte des Unternehmens. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an das moderne Arbeitsleben sind entscheidend. Die Unternehmen müssen das unter Beweis stellen. Wenn Kandidaten von einem Personalvermittler oder einem Unternehmen auf LinkedIn angesprochen werden, wollen sie die Vorteile eines Arbeitgebers im Vergleich zu anderen Unternehmen sehen.

Das bedeutet, dass sich das Unternehmen von seinen Mitbewerbern abheben muss – und das nicht nur durch seine Mission und Vision. Die Fragestellungen haben sich geändert. Sie lauten nicht mehr “Warum wollen Sie für uns arbeiten”, sondern “Warum sollten Sie für uns arbeiten”. Die Dynamik hat sich verlagert.

Im Zuge dieses Wandels hat sich auch die Vorstellung vom Ruf des Unternehmens verändert. Es ist nicht mehr entscheidend, einen großen Namen zu haben, um neue Talente anzuziehen. Der Ruf eines Unternehmens beruht vielmehr auf der Unternehmenskultur. Entscheidend ist die Festlegung der Werte, nach denen wir arbeiten, und diese Werte müssen in allen Regionen und Abteilungen beibehalten werden. Diese kulturelle Vereinheitlichung ersetzt die Präsenz in einem Büro viel effektiver als jeder andere Faktor.

Änderungen im Recruitment in den Regionen

Als Personalleiterin von Wildix arbeite ich in zahlreichen Regionen: insbesondere in der EU, der Ukraine, Großbritannien und den Vereinigten Staaten. Jede dieser Regionen hat seinen eigenen Mikrokosmos voller Unterschiede.

Im Großen und Ganzen sind alle diese Regionen von den Veränderungen betroffen. Dabei sind Arbeitsplätze in den Bereichen Technik, Verwaltung, Finanzen und Vertrieb besonders stark von den branchenweiten Änderungen betroffen. Allerdings gibt es regionale Unterschiede, die von der lokalen Kultur, der Politik und den Arbeitsgewohnheiten abhängen. Einige Länder sind widerstandsfähiger gegen Veränderungen, andere weniger.

Natürlich gibt es auch innerhalb der Länder Unterschiede. In Städten mit besserer Anbindung sind die Veränderungen viel größer als in ländlichen Gebieten. Außerdem gibt es leichte Unterschiede in der Altersdemografie. Jüngere Mitarbeiter sind mit der Technologie besser vertraut und schätzen die Möglichkeit, von überall aus arbeiten zu können. Ältere Mitarbeiter hingegen wissen die neu gewonnene Möglichkeit zu schätzen, nach ihren eigenen Bedingungen zu arbeiten, vor allem, wenn es um die Familie geht oder wenn sie es einfach leid sind, sich so stark der Arbeit zu widmen.

Die UC&C-Branche ist ein Nischenmarkt

Der Talentpool ist bereits begrenzt, da wir in einer Nischenbranche tätig sind. Im Vertrieb oder bei hochspezifischen technischen Profilen haben wir beobachtet, dass die Gehaltserwartungen gestiegen sind und dass die Leute ein stabileres Gehalt bevorzugen. Die Fähigkeiten bleiben im Großen und Ganzen die gleichen, aber die potenziellen Mitarbeiter sind sich ihres Wertes für das Unternehmen bewusster. Auch die Inflation hat sich bemerkbar gemacht.

Unternehmen in der UC&C-Nische, wie z.B. unsere Partner, haben ebenfalls Schwierigkeiten, Talente zu rekrutieren und – was noch viel wichtiger ist – an sich zu binden, da das Angebot immer kleiner wird. Angesichts all dieser Veränderungen, wie z.B. der Unsicherheit in der Welt, erhalte ich jedes Mal, wenn ich mit einem Geschäftsführer oder einem CEO spreche, dieselbe Antwort auf die Frage nach den Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind: die Talentsuche.

Es geht also um das Verständnis, wie man auf dem Markt wettbewerbsfähig bleibt. Es dreht sich nicht nur um den Job – warum sollte jemand für uns arbeiten? Ich hatte die Gelegenheit, einer Gruppe von Wildix-Partnern einen Vortrag über die Herausforderungen zu halten, denen wir uns im Personalwesen gegenübersehen. Sie waren sehr daran interessiert zu erfahren, was wir tun, um dieses Problem zu bewältigen.

Kleinere Unternehmen haben oft Schwierigkeiten

Kleinere Unternehmen haben oft keine eigene Personalabteilung, was alles ein wenig schwieriger macht. Sie haben Probleme, weil ein CEO oder ein Unternehmensgründer, der sich um das Recruitment kümmert, oft eine ganz andere Herangehensweise hat als ein Personalverantwortlicher. Das kann zu langfristigen Problemen führen. Selbst C-Level-Führungskräfte, die HR studieren, haben nicht täglich die Zeit, sich das Feedback der Mitarbeiter anzuhören oder mit denjenigen, die aktiv am Recruitment beteiligt sind, über ihre spezifischen Bedürfnisse zu sprechen.

Die kleineren Unternehmen investieren vielleicht nicht viel in die Personalabteilung. In einigen Fällen lagern sie ihre HR-Funktionen aus. Vielleicht brauchen sie einen Verkäufer, aber welche Art von Verkäufer brauchen sie? Benötigen sie jemanden mit Erfahrung in der Branche oder sind sie in der Lage, Vertriebsmitarbeiter auszubilden? Die Ersteren werden vielleicht in ein paar Jahren gehen, während die Letzteren vielleicht bleiben, weil Sie sie gut ausgebildet haben und sie engagierter sind.

Kleinere Unternehmen müssen diese Stelle manchmal besetzen und entscheiden sich daher für die erste Person, die sich bewirbt und den vagen Parametern entspricht, was dazu führen kann, dass die falsche Person in der falschen Position eingesetzt wird.

Das kann zu langfristigen Problemen führen, insbesondere wenn das Unternehmen expandiert und ein eigenes Team für Personal oder Recruitment aufbauen möchte.

Recruitment Strategie während der Great Resignation

Das alles wirkt sich auf unsere Strategie aus. Es ist eine Herausforderung, aber auch aufregend – ich arbeite täglich mit der Personalabteilung zusammen, und Herausforderungen bedeuten Wachstum und neue Möglichkeiten.

Beim Recruitment versucht Wildix jetzt, die aktuelle Belegschaft und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Anschließend befassen wir uns mit der Umschulung und Fortbildung – können Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens für höhere Positionen oder Nischenpositionen ausgebildet werden? Wir holen uns Feedback von den Mitarbeitern:

  • Bedürfnisse
  • Interessen
  • Vorstellungen von der beruflichen Entwicklung
  • Werte und deren Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten
  • Ideen
  • Initiativen

Alle diese Punkte konzentrieren sich auf das Engagement der Mitarbeiter, denn wir müssen ihnen helfen, zum wichtigsten Befürworter des Unternehmens zu werden. Auf diese Weise können wir in unsere Mitarbeiter und Talente investieren und die Zahl der Kündigungen verringern.

Remote-Working Teil der Unternehmensmission

Wenn ein Job aus der Ferne erledigt werden kann, ziehen wir das auf jeden Fall in Betracht – es ist ein zentraler Bestandteil unserer Unternehmensmission. Der Standort muss in vielen Fällen kein Hindernis sein, so dass wir den Talentpool nicht einschränken wollen.

Wir wollen auch einige Profile umstrukturieren, um uns auf Kernaufgaben zu konzentrieren und uns stärker zu spezialisieren und zu fokussieren. Ein Beispiel dafür wäre, dass unsere Vertriebsleiter keine Generalisten mehr sind und fast alles machen. Wir teilen ihre Aufgaben jetzt in zwei separate Jobs auf: einer ist vielleicht ein Landwirt – er kümmert sich um unsere derzeitigen Partner – und einer ist ein Jäger – er sucht nach neuen Partnern.

Außerdem bauen wir Karrierewege auf. Wir führen Senioritätsstufen ein, z.B. von unseren Vertretern für Geschäftsentwicklung bis hin zu unseren Senior Country Managern und mehr. Dadurch können sich die Mitarbeiter innerhalb von Wildix weiterentwickeln und müssen unser Unternehmen nicht verlassen, wenn sie aufsteigen wollen.

Allerdings stellen wir manchmal auch ehrgeizige Fachkräfte ein, die vielleicht nicht dem Idealprofil entsprechen, das wir suchen. Wir achten darauf, wichtige Soft Skills zu kombinieren und ihnen die nötige Ausbildung zu bieten.

Ausblick

Es ist allerdings schwer zu sagen, ob diese Änderungen von Dauer sind. Derzeit spielen so viele Faktoren eine Rolle, ob es sich nun um neue Lösungen und Technologien oder um globale Themen wie den Klimawandel handelt. Allerdings bin ich zuversichtlich, dass nichts mehr so sein wird wie in den Tagen vor Covid … gleichzeitig wird aber auch nichts mehr so sein wie jetzt.

Ich bin der Meinung, dass sich die HR-Abteilung eines Unternehmens an die sich verändernden Realitäten um sie herum anpassen muss. Nur auf diese Weise können sie überleben.

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