Assunzioni: il Punto di Vista di un Responsabile delle Risorse Umane

The State of Recruitment Today: Perspectives From an HR Manager

Le Risorse Umane sono un mondo complesso, che combina insieme aspetti come la ricerca, la fidelizzazione, la consulenza e l’assistenza, e trasmette poi questi vantaggi alle altre unità aziendali. Oggi, il mondo delle Risorse Umane deve affrontare molte sfide, che derivano da questioni come la modifica delle leggi nei vari Paesi, così come anche dalla difficoltà di avere le persone giuste al posto giusto.

Il Panorama è Cambiato

Negli ultimi quattro anni ci sono stati molti cambiamenti, non tutti dovuti alla pandemia. I baby boomers stanno andando lentamente in pensione e alla generazione X non manca molto. Con i Millennials e la Generazione Z, già prima della pandemia, stavamo assistendo a un cambiamento significativo nei modelli e nelle abitudini lavorative.

Si disponeva già della tecnologia necessaria e della possibilità di lavorare da casa: è bastata la spinta della pandemia per creare i presupposti.

I Colloqui Video Sono uno Standard

Prima della pandemia, i colloqui video rappresentavano solo una parte del processo: sarebbe stato insolito, infatti, non prevedere almeno un incontro di persona nell’intero processo di assunzione. Ora, invece, tutti sono abituati a fare tutto in video e può capitare di non essersi mai incontrati di persona.

La Posizione non è Importante

Lavorare in un ufficio significa essere fisicamente presenti nell’area, ma con l’aumento del lavoro a distanza, la posizione non è più così importante. Questo amplia il bacino di talenti a cui le Risorse Umane possono attingere ed è possibile quindi ricercare competenze non comuni nella propria zona.

Dobbiamo ascoltare il mercato, ed è chiaro che la geografia non è così importante se il candidato ha le competenze necessarie per svolgere il lavoro. L’azienda, tuttavia, deve anche sforzarsi di creare quel senso di appartenenza necessario per far sì che le persone si sentano coinvolte e parte di un gruppo. Il team-building è essenziale, ma deve essere considerato con attenzione per garantire che tutti siano coinvolti.

Equilibrio Vita-Lavoro

Le persone in generale hanno rivisto le loro priorità nella vita. Anche se l’idea di avere un lavoro soddisfacente è un obiettivo importante, sempre più persone guardano prima ai valori aziendali: la flessibilità e l’adattabilità all’era lavorativa moderna sono fondamentali. Le aziende devono dimostrarlo. Quando vengono contattati da un recruiter o da un’azienda su LinkedIn, i candidati vogliono vedere il valore aggiunto offerto da un’azienda rispetto a un’altra.

Ciò significa che l’azienda deve distinguersi per ciò che offre, e non solo nella sua mission e vision. Le domande sono cambiate: non è più “perché vuoi lavorare per noi?”, ma “ecco perché dovresti lavorare per noi”. È cambiata la dinamica.

E in questo cambiamento si è modificata anche l’idea di reputazione aziendale. Non è più fondamentale avere un nome importante per attirare i talenti. Al contrario, la reputazione si concentra maggiormente sulla cultura aziendale, definendo i valori in base ai quali operiamo, che devono essere mantenuti in tutte le regioni e dipartimenti. Questa armonizzazione della cultura aiuta a sostituire la presenza fisica in un ufficio molto più di qualsiasi altro fattore.

Cambiamenti tra Regioni

In qualità di Responsabile Risorse Umane di Wildix, lavoro in numerose regioni: in particolare, l’UE, l’Ucraina, il Regno Unito e gli Stati Uniti. Ogni area ha naturalmente il proprio microcosmo di differenze.

In linea di massima, i ruoli in ambito tech, amministrativo, finanziario e di vendita, particolarmente soggetti a trasformazioni a livello di settore, hanno affrontato un cambiamento in tutte queste regioni, ma ci sono naturalmente delle differenze, che dipendono dalla cultura, dalla politica e dai modelli di lavoro locali. Alcuni Paesi sono più resistenti al cambiamento, altri meno.

Ci sono naturalmente differenze anche all’interno dei Paesi stessi, con le città più connesse che vivono cambiamenti molto più consistenti rispetto ad aree più rurali. Ci sono poi lievi differenze anche a livello demografico: i dipendenti più giovani sono più a loro agio con la tecnologia e apprezzano la possibilità di lavorare ovunque, mentre i dipendenti più anziani apprezzano la ritrovata possibilità di stare alle loro condizioni, in particolare quando sono coinvolte le famiglie o se sono semplicemente stanchi di concentrarsi così tanto sull’aspetto lavorativo.

Il Settore UC&C è di Nicchia

Il nostro bacino di talenti è già limitato perché lavoriamo in un settore di nicchia. Quello che abbiamo riscontrato nelle vendite o nei profili tecnologici di alto livello è un aumento delle aspettative salariali e abbiamo visto che le persone preferiscono stipendi più stabili. Le competenze rimangono più o meno le stesse, ma i potenziali dipendenti sono più consapevoli del loro valore per l’organizzazione. Anche l’inflazione ha avuto un impatto.

Aziende operanti in un settore di nicchia come quello delle UC&C, come ad esempio i nostri partner, hanno difficoltà a trovare e trattenere i talenti, a causa della crescente selettività. Con tutti questi cambiamenti, come l’incertezza diffusa, ogni volta che parlo con un direttore o un amministratore delegato, ricevo la stessa risposta: la sfida più grande è la ricerca di talenti.

Si tratta quindi di capire come rimanere competitivi sul mercato. Non si tratta solo del lavoro: perché qualcuno dovrebbe lavorare per noi? Quando ho avuto l’opportunità di presentare a un gruppo di partner Wildix le sfide che dobbiamo affrontare nel settore delle Risorse Umane, erano molto interessati a capire cosa stiamo facendo per risolvere questo problema.

Spesso, le aziende più piccole non hanno una persona dedicata alle Risorse Umane, il che rende tutto un po’ più difficile. Un amministratore delegato o un fondatore che si occupa delle assunzioni ha spesso un approccio molto diverso da quello di un professionista delle Risorse Umane e questo complica la cosa e può causare problemi a lungo termine. Anche i dirigenti che approfondiscono il mondo delle Risorse Umane non hanno il tempo di ascoltare quotidianamente i feedback dei dipendenti o di parlare delle esigenze specifiche con coloro che sono attivamente impegnati nel processo di assunzione.

Le aziende più piccole possono non investire molto nelle Risorse Umane. In alcuni casi, demandano questa funzione ad enti esterni. Potrebbero aver bisogno di un addetto alle vendite, ma di che tipo? Hanno bisogno di qualcuno con esperienza nel settore o sono in grado di formare i venditori? I primi potrebbero andarsene nel giro di un paio d’anni, mentre i secondi potrebbero rimanere perché hanno ricevuto una formazione adeguata e sono più coinvolti.

A volte, le aziende più piccole hanno bisogno di occupare quel posto, quindi scelgono la prima persona che si candida e che rientra in una serie di parametri generali, e questo può portare a mettere la persona sbagliata nella posizione sbagliata.

Ciò può creare problemi a lungo termine, soprattutto se l’azienda si espande e inizia a pensare di creare un proprio team di Risorse Umane.

Fenomeno delle Grandi Dimissioni: la Strategia di Recruiting

Tutto questo influisce sulla nostra strategia. È impegnativo ma entusiasmante: ho a che fare con le Risorse Umane ogni giorno, e le sfide portano crescita e nuove opportunità.

Wildix ora affronta le assunzioni cercando di comprendere le esigenze della forza lavoro attuale. A quel punto, si valuta la riqualificazione e l’aggiornamento delle competenze: le persone all’interno dell’azienda possono essere formate per ricoprire
posizioni più elevate o di nicchia? Cerchiamo di ottenere un feedback dai dipendenti:

  • Bisogni
  • Interessi
  • Avanzamento di carriera
  • Valori della persona e allineamento con i valori aziendali
  • Idee
  • Iniziative

Tutti questi aspetti si concentrano sull’impegno dei dipendenti, che dobbiamo aiutare a diventare i primi sostenitori dell’azienda. Questo ci permette di investire nei nostri dipendenti e nei nostri talenti, riducendo il turn over.

Se il lavoro può essere svolto da remoto, è un aspetto che va preso sicuramente in considerazione: è una parte fondamentale della nostra mission aziendale. La posizione non deve essere un limite, non vogliamo ridurre il bacino dei talenti a cui attingere.

Vogliamo inoltre ristrutturare alcuni profili per concentrarci sulle responsabilità principali, con una maggiore specializzazione e dedizione a un obiettivo più mirato. Ad esempio, i nostri responsabili delle vendite non sono più generalisti con compiti molto ampi. Dividiamo ora le loro responsabilità in due mansioni: la figura dell’agricoltore (che si occupa dei nostri partner attuali) e quella del cacciatore (che ricerca nuovi partner).

Creiamo inoltre percorsi di carriera. Stiamo implementando i livelli di seniority, ad esempio dai rappresentanti per lo sviluppo del business fino ai Senior Country Manager e così via. In questo modo, le persone possono salire di livello all’interno di Wildix senza dover lasciare l’azienda quando vogliono fare carriera.

A volte, però, cerchiamo di assumere professionisti ambiziosi che potrebbero non corrispondere al profilo ideale che stiamo cercando. Cerchiamo di combinare le soft skills critiche e di fornire loro la formazione necessaria.

Guardare al Futuro

È difficile dire se questi cambiamenti saranno permanenti. Che si tratti di soluzioni e tecnologie emergenti o di questioni globali come il cambiamento climatico, ci sono molti aspetti in gioco al momento. Ho tuttavia fiducia del fatto che nulla si stabilizzerà ai tempi pre-Covid… allo stesso tempo, nulla rimarrà uguale a come è ora.

Ritengo che le Risorse Umane aziendali debbano adattarsi alle mutevoli realtà che le circondano, solo così potranno sopravvivere.

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