L’état du recrutement aujourd’hui : Perspectives d’une Responsable des RH

The State of Recruitment Today: Perspectives From an HR Manager

Les RH sont une machine complexe, combinant le recrutement, la fidélisation, le conseil et le soutien, puis la transmission de ces avantages aux autres unités opérationnelles de l’entreprise. Et aujourd’hui, elle est confrontée à de nombreux défis. Il peut s’agir de problèmes tels que l’évolution de la législation d’un pays à l’autre ou de la pression actuelle pour trouver les bonnes personnes au bon endroit.

Le contexte a changé

Au cours des quatre dernières années, beaucoup de changements ont opéré, et ils n’ont pas tous été stimulés par la pandémie de COVID-19. Les baby-boomers prennent lentement leur retraite et la génération X n’est pas loin derrière. Avec les employés de la génération Millennials et de la génération Z, nous assistions déjà, avant la pandémie, à un changement significatif des modèles et des habitudes de travail.

Nous disposions de la technologie nécessaire et de la possibilité croissante de travailler à domicile. Il ne manquait que le coup de pouce de la pandémie pour accélérer ces conditions.

Les entretiens vidéo sont désormais la norme

Avant la Covid, les entretiens vidéo étaient traités comme faisant partie d’un tout. Il aurait été inhabituel alors d’avoir un processus complet, du début à la fin, qui, à un moment donné, n’impliquait pas une rencontre en personne. Aujourd’hui, cependant, tout le monde est habitué à tout faire par vidéo, et il ne semble pas étrange ou bizarre que nous ne nous soyons jamais rencontrés physiquement.

La localisation est optionnelle

Travailler dans un bureau signifie que vous devez être physiquement présent dans la région, mais avec le développement du télétravail, le lieu n’est plus aussi important. Cela élargit le vivier de talents auquel les RH et le recrutement peuvent accéder. Ainsi, vous pouvez recruter des compétences qui ne soient pas courantes dans votre région.

Nous devons écouter ce que le marché a à dire, et il est clair que la géographie n’est pas si importante si le candidat possède les compétences requises pour le poste. Cependant, l’entreprise doit également faire l’effort de créer ce sentiment d’appartenance qui est nécessaire pour aider les individus à se sentir engagés avec leurs collègues. Le renforcement de l’esprit d’équipe est essentiel, mais il doit être soigneusement étudié pour que chacun puisse s’engager.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les individus en général ont revu leurs priorités dans la vie. Même si l’idée d’avoir un travail épanouissant est un objectif important, de plus en plus de personnes s’intéressent d’abord aux valeurs de l’entreprise – la flexibilité et l’adaptabilité à l’ère du travail moderne sont essentielles. Les entreprises doivent le montrer. Lorsqu’ils sont approchés par un recruteur ou une entreprise sur LinkedIn, les candidats veulent voir l’intérêt de rejoindre une entreprise par rapport à une autre.

Cela signifie que l’entreprise doit différencier ce qu’elle a à offrir – et pas seulement dans sa mission et sa vision. Les questions ont changé : il ne s’agit plus de “pourquoi voulez-vous travailler pour nous”, mais de “voici pourquoi vous devriez travailler pour nous”. La dynamique a changé.

Et dans cette évolution, la notion de réputation de l’entreprise a également changé. Il n’est plus vital d’avoir un grand nom pour attirer les talents. Au lieu de cela, la réputation est davantage axée sur la culture de l’entreprise, qui définit les valeurs dans lesquelles nous opérons et qui doivent être maintenues dans toutes les régions et tous les services. Cette harmonisation de la culture permet de remplacer la présence physique dans un bureau bien mieux que tout autre facteur.

Changements à travers les régions

En tant que responsable des RH pour Wildix, je travaille dans de nombreuses régions : notamment dans l’UE, en Ukraine, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Et chaque région a son propre microcosme de différences.

De manière générale, ces changements ont touché toutes ces régions, les emplois dans les domaines de la technologie, de l’administration, de la finance et de la vente étant particulièrement susceptibles de subir des transformations à l’échelle du secteur. Mais il existe des différences régionales, en fonction de la culture, de la politique et des modes de travail locaux. Certains pays sont plus résistants au changement, d’autres moins.

Il existe bien sûr des différences au sein d’un même pays, les villes mieux connectées connaissant des changements beaucoup plus importants que les zones plus rurales. Il y a aussi de légères différences dans la pyramide des âges, les jeunes employés étant plus à l’aise avec la technologie et appréciant la possibilité de travailler n’importe où, tandis que les employés plus âgés apprécient la nouvelle possibilité de travailler selon leurs conditions, en particulier lorsque leur famille est impliquée ou s’ils sont simplement fatigués de se donner autant au travail.

Le secteur des UC&C est une niche

Notre vivier de talents est déjà limité car nous travaillons dans un secteur de niche. Ce que nous avons constaté dans la vente ou dans des profils technologiques très spécifiques, c’est une augmentation des attentes salariales et nous avons constaté que les individus préfèrent des salaires plus stables. Les compétences restent à peu près les mêmes, mais les employés potentiels sont plus conscients de leur valeur pour l’organisation. L’inflation a également eu un impact.

Les entreprises du secteur UC&C, telles que celles de nos partenaires, ont également du mal à recruter et, surtout, à retenir les talents en raison de la sélectivité croissante du vivier disponible. Avec tous ces changements, comme l’incertitude qui affecte le monde, chaque fois que j’échange avec un directeur ou un PDG, j’obtiens la même réponse aux défis auxquels ils sont confrontés : le talent.

Il s’agit donc de comprendre comment rester compétitif sur le marché. Il ne s’agit pas seulement de l’emploi – pourquoi quelqu’un devrait-il travailler pour nous ? Ainsi, lorsque j’ai eu l’occasion de présenter à un groupe de partenaires Wildix les défis auxquels nous sommes confrontés dans le domaine des RH, ils ont été très intéressés de comprendre ce que nous faisons pour y répondre.

Ce qui se passe, c’est que les petites entreprises n’ont souvent pas de personne dédiée aux RH, ce qui rend les choses un peu plus difficiles. Elles ont du mal parce que le PDG ou le fondateur qui s’occupe du recrutement a souvent une approche très différente de celle d’un professionnel des RH. Et cela peut causer des problèmes à long terme. Même les cadres qui étudient les RH n’ont pas le temps, au quotidien, d’écouter les retours des employés ou de parler de leurs besoins spécifiques à ceux qui participent activement au processus de recrutement.

Ces petites entreprises n’investissent pas forcément dans les RH. Dans certains cas, elles externalisent leurs fonctions RH. Elles peuvent avoir besoin d’un commercial, mais de quel type de commercial ont-elles besoin ? Ont-elles besoin d’une personne expérimentée dans le secteur, ou sont-elles capables de former des commerciaux ? Les premiers pourraient partir dans quelques années, tandis que les seconds pourraient rester parce que vous les avez bien formés et qu’ils sont plus engagés.

Parfois, les petites entreprises ont besoin de pourvoir ce poste, alors elles choisissent la première personne qui postule en respectant un ensemble de paramètres vagues, ce qui peut conduire à placer la mauvaise personne sur le mauvais poste.

Cela peut créer des problèmes à long terme, en particulier si l’entreprise se développe et commence à envisager de constituer sa propre équipe de RH ou de recrutement.

Stratégie de recrutement pendant la fameuse démission

Tout cela a une incidence sur notre stratégie. C’est un défi mais c’est passionnant – je m’occupe des RH tous les jours, et les défis sont source de croissance et de nouvelles opportunités.

Wildix aborde désormais le recrutement en essayant de comprendre sa main-d’œuvre actuelle et ses besoins. À ce stade, nous nous intéressons à la requalification et à l’amélioration des compétences – les personnes au sein de l’entreprise peuvent-elles être formées à des postes plus élevés ou à des postes plus spécialisés ? Nous essayons d’obtenir un retour des employés :

  • Les besoins
  • Les intérêts
  • Les pensées en matière d’évolution de carrière
  • Les valeurs et leur alignement avec celles de l’entreprise
  • Les idées
  • Les initiatives

Tous ces éléments sont axés sur l’engagement des employés, car nous devons les aider à devenir le défenseur numéro un de l’entreprise. Et cela nous permet d’investir dans nos employés et nos talents, en réduisant le taux de démission.

Si le travail peut être effectué à distance, nous en tenons compte – c’est un élément essentiel de la mission de notre entreprise. Le lieu ne doit pas être une limite, dans de nombreux cas, et nous ne voulons pas réduire le vivier de talents.

Nous souhaitons également restructurer certains profils afin de nous concentrer sur les responsabilités essentielles en renforçant les spécialisations et en nous consacrant à un domaine plus restreint. Par exemple, nos responsables des ventes ne sont plus des généralistes qui font presque tout. Désormais, nous divisons leurs responsabilités en deux emplois distincts : l’un peut être un agriculteur – il s’occupe de nos partenaires actuels – et l’autre un chasseur – il recherche de nouveaux partenaires.

En plus de cela, nous construisons des parcours de carrière. Nous mettons en place des niveaux d’ancienneté, depuis nos Business Development Representatives jusqu’à nos Country Managers et au-delà. Cela permet aux individus de progresser au sein de Wildix plutôt que d’avoir à quitter notre organisation lorsqu’ils veulent monter en grade.

Parfois, cependant, nous envisageons d’engager des professionnels ambitieux qui ne correspondent peut-être pas au profil idéal que nous recherchons. Nous cherchons à combiner des compétences non techniques essentielles et à leur donner la formation dont ils ont besoin.

Perspectives d’avenir

Il est toutefois difficile de dire si ces changements sont permanents. Il y a tellement d’aspects en jeu en ce moment, qu’il s’agisse de solutions et de technologies émergentes ou de problèmes mondiaux comme le changement climatique. Cependant, je suis convaincu que rien ne reviendra à l’époque pré-Covid… en même temps, rien ne restera identique à ce qu’il est aujourd’hui.

Ce que je crois, c’est que les RH d’entreprise doivent s’adapter aux réalités changeantes qui les entourent. Ce n’est qu’ainsi qu’elles pourront survivre.

Pour en savoir plus sur le recrutement et la gestion des employés dans le secteur des technologies, inscrivez-vous gratuitement à notre magazine !

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