Quelles sont les stratégies à mettre en place
Rien n’est moins drôle qu’un conflit au travail. Tension, ton qui monte – ces problèmes persistent même après qu’ils se soient produits, se répercutant sur la journée de travail et brisant tout sens de l’unité dans l’entreprise.
Et quelle que soit la gravité de la confrontation, une mauvaise gestion des conflits ne fera qu’empirer les choses. Si elles sont mal gérées, les tentatives de médiation peuvent finir par alimenter la discussion que vous avez essayé d’apaiser. Une partie peut se sentir injustement attaquée. L’autre peut ne voir aucune raison de changer son comportement.
Pour éviter ce résultat et maintenir un sentiment d’unité sur le lieu de travail, nous vous recommandons d’éviter ces erreurs lorsque vous essayez de gérer une dispute.
Ne pas prendre parti
Lorsque vous essayez de résoudre le litige, vous devez agir en tant qu’arbitre et non en tant que participant. Même si un parti semble clairement avoir tort, le fait de montrer son soutien à ce parti brouillera votre tentative, en donnant l’impression d’être partial. Cela entraîne des plaintes de la partie favorisée et décourage l’employé défavorisé.
Pour éviter une telle situation, veillez à ce que les deux parties expliquent leur point de vue de manière claire, calme et concise. Donnez à chacun le temps de décrire sa propre opinion sur la façon dont les choses se sont déroulées. Il est particulièrement utile de les encourager à parler d’eux-mêmes (par exemple, « J’ai du mal à faire mon travail quand… ») plutôt que de se concentrer sur l’autre personne.
Ne pas être pressé de trouver une solution
Laisser les parties fondamentales d’un problème non résolues n’aide personne. Aussi tentant que cela puisse être de dire aux collègues qui se disputent de renoncer et de s’excuser, ils auront le sentiment de ne pas avoir résolu le problème. Et si vous n’allez pas au fond des choses, le problème se posera à nouveau.
Pour un résultat concret, essayez de faire de la médiation pour aider vos collègues à discuter de la cause de leur querelle. Il peut s’agir simplement d’un problème isolé. En outre, elle pourrait résulter d’un schéma d’actions et de comportements. Quoi qu’il en soit, pour s’assurer que l’argument est résolu, il est nécessaire d’identifier la cause qui est en fait derrière la discussion.
Ne pas prendre de décisions arbitraires
En essayant de résoudre l’argument, frustrer les collègues est comme verser de l’huile sur le feu ; car eux, déjà irrités par le débat lui-même, seront encore plus exaspérés s’ils ont le sentiment d’être traités injustement.
En pratique, cela signifie que les décisions prises en essayant de résoudre un argument ne peuvent être considérées comme non fondées. Par exemple, si vous interrompez un employé, il aura probablement l’impression que vous prenez parti contre lui. De même, si vous découragez un participant de porter des accusations uniquement après avoir utilisé un langage provocateur, vous risquez de provoquer son agressivité.
Pour créer un sentiment d’équité, vous devez commencer par établir des règles de base. Avant que les deux parties ne commencent à parler, elles devraient déjà savoir quel comportement est attendu et ce qui n’est pas acceptable. Bien que cela ne garantisse pas une formation complète, le fait de fixer à l’avance les conditions de clarification contribuera à ce que les démarches que vous faites en tant que médiateur soient considérées comme cohérentes.
Lorsque ce sens de la cohérence est associé à l’équité, à la précision et à un environnement de respect mutuel, il en résulte un véritable règlement des différends.
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